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どのように部下に権限を与えていく(エンパワーする)のか?

本題に入る前に豆知識を一つ。

最近よく「エンパワメント」という言葉を耳にします。エンパワーは「権限を与える」、「能力を高める」といった意味なのですが、エンパワメントとは何を意味するのでしょうか?

エンパワメントは、アメリカの黒人や女性差別に対する公民権活動から生まれた新しい言葉で、社会的弱者が自由に社会活動をできるようにするために力を与えるという意味で20世紀半ば頃から使われ始めました。
現在日本では、「エンパワメントする」などまるで日本語のように使われていますが、その意味するところは人によって微妙に違うようです。

例えば女性や子供、障害を持つ人などに、自分の力で「できるんだ」という気持ちを持ってもらうことにこの言葉が使われます。また、企業ではエンパワメント研修なるものがもてはやされるようになって来ました。
この場合のエンパワメントは単純に「能力を高める」という使われ方から、「能力を高め責任を持って仕事ができるレベルにする」のようなものまで、多少ニュアンスの違いがあるようです。

さて、本題のどのように部下に権限を与えていく(エンパワーする)のかについてですが、この問題でお悩みの経営者や管理職の皆様は多いと存じます。ある程度の権限を与えられて初めて輝きを放つ社員もいれば、権限を与えられることによって潰れてしまう人もいるからです。

もう一つの側面として、経営者や管理者が部下に権限を与えることができないと考える場合が挙げられます。とても不安でまだまだ任せられないという理由からです。しかしそれでは社員は成長しません。
一代で築き上げてきた中小企業の社長から、次を任せられる人材がいないという悩みをお聞きすることがありますが、その多くはうまく社員に「エンパワー」できなかったことが原因といえます。

その両面を解決する方法として、「権限を与えることを前提として段階的に権限を共有していく」事をお勧めします。最初から「全て任せたぞ」ではなく、まずは権限とそれに伴う責任を上司と部下で共有するのです。重要な決定を行う際には必ず互いの意見をすり合わせることが重要です。
ちなみにこれは、部下の決定を上司が再検討することとは違いますのでご注意ください。


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